Seier i Høyesterett – arbeidsrett, beviskrav i avskjedssaker
Publisert: 29. mai 2015
Saken ble prosedert av advokat Bengt Haadem Hoff i alle rettsinstanser.
Den 3. desember 2014 avsa Høyesterett en prinsipielt viktig dom om beviskravet ved avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14.
En arbeidstaker var avskjediget med den begrunnelse at han hadde tilegnet seg kontanter fra arbeidsgiveren. Motparten, arbeidstaker, anførte at det i et slikt tilfelle måtte gjelde et beviskrav på linje med det som anvendes i strafferetten, altså at handlingen må bevises «utover enhver rimelig tvil». Dette ble blant annet begrunnet med at arbeidsgiver la til grunn et mulig straffbart forhold for avskjedigelse av arbeidstakeren og at et lavere beviskrav ville innebære et brudd på Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) art. 6 nr. 2. Det ble også vist at et slikt strengt beviskrav ville harmonere med injurieretten.
På arbeidsgivers vegne ble det fra denne side anført at det i arbeidsretten i utgangspunktet gjelder et alminnelig beviskrav som innebærer at det mest sannsynlige faktum skal legges til grunn, men at beviskravet kan skjerpes i en sak som denne da faktum må anses som særlig belastende for arbeidstaker. Beviskravet måtte være det som kalles «kvalifisert sannsynlighetsovervekt». Dette er noe strengere enn alminnelig sannsynlighetsovervekt, men ligger lavere enn beviskravet i strafferetten. Begrunnelsen er at to private parter i en arbeidstvist vil være mer likestilt enn det som er tilfellet mellom staten og tiltalte i en straffesak. Videre har en avskjed ikke karakter av straff, men innebærer opphør av arbeidsavtalen som er inngått mellom partene. Et beviskrav opp mot strafferettens nivå vil i praksis undergrave avskjed som et verktøy for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart i situasjoner hvor dette er nødvendig. Et beviskrav på kvalifisert sannsynlighetsovervekt harmonerer med tidligere rettsavgjørelser på andre sivilrettslige områder og innebærer ikke brudd på menneskerettighetene da man i en arbeidsrettssak mellom to private parter befinner seg utenfor kjerneområdet for EMK. Fra denne side ble det videre anført at sammenlikningen med injurieretten heller ikke var treffende da arbeidsretten og injurieretten følger to vidt forskjellige regelsett, og hvor injurieretten har en klar side mot strafferetten.
Høyesterett ga arbeidsgiver fullt medhold. Høyesterett uttalte at rettens konstatering av at vilkåret for avskjed er oppfylt ville være sterkt belastende selv om det ikke kunne legges til grunn at arbeidstakeren hadde begått straffbart underslag. I en avskjedssak som den aktuelle måtte det likevel i alminnelighet kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at vilkårene for avskjed var oppfylt. Verken forholdet til beviskravet i injurieretten eller hensynet til uskyldspresumsjonen i Den europeiske menneskerettskonvensjonen art. 6 nr. 2 kunne lede til at beviskravet ble skjerpet ytterligere, slik at det ble sammenfallende med det som gjelder i strafferetten. Høyesterett var også enig i at det i enkelte saker, særlig der det måtte tas spesielle hensyn til en tredjepart, kunne være grunnlag for å anvende alminnelig sannsynlighetsovervekt.
Arbeidstakerens anke over lagmannsrettens frifinnende dom ble forkastet. Se Rt-2014-1161.
Link til dommen: