Tidsforløpet ved oppsigelser og tvister om nedbemanning

Publisert: 24. september 2015

Hvor lang tid tar det egentlig i praksis å få løst tvister om lovligheten av oppsigelser?

Ved behov for rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger kan arbeidsgiver ha saklig grunn til oppsigelse hvis det ikke er annet passende arbeid å tilby i virksomheten, etter avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påføre de enkelte arbeidstakere, se Arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og advokat Haadem Hoff om nedbemanning og oppsigelse.

Ved masseoppsigelser (mer enn 10 oppsigelser på 30 dager) må arbeidsgiveren først kartlegge sine behov og ansatte, fastsett utvelgelses­kriterier og gjennomføre informasjon og drøftelser med sine tillitsvalgte etter § 15-2. Også ved færre oppsigelser må det kartlegges og fastsettes utvelgelseskriterier, helst etter drøftelser med tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte.

Deretter må spørsmål om oppsigelse drøftes i møter med hver enkelte av de berørte arbeidstakerne, hvor disse kan stille sammen med en tillitsvalgt iht. § 15-1.

Etter drøftelsesmøtet må eventuelle oppsigelser gis skriftlig med et bestemt innhold, og enten overleveres personlig eller sendes rekommandert iht. § 15-4. Oppsigelsen ansees ikke for å ha funnet sted før den har kommet frem til arbeidstakeren. Hvis oppsigelsen sendes rekommandert, leverer Posten vanligvis hentemeldingen i postkassen neste dag. Arbeidstakeren må da få minst en dag ekstra til å hente brevet når postkontoret er åpent og arbeidstakeren er hjemme.

Fra arbeidstakeren har mottatt en formriktig oppsigelse løper oppsigelsesfristen normalt først fra førstkommende månedsskifte. Hvis oppsigelsen mottas f.eks. 15. oktober, løper altså fristen fra og med 1. november. Oppsigelsestiden er vanligvis avtalt i den skriftlige arbeidsavtalen. Ellers vil oppsigelsestiden variere fra 1 til 6 måneder beroende på ansiennitet og alder iht. § 15-3. Masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at også NAV er underrettet.

Ved tvil om oppsigelsen er lovlig, kan arbeidstakeren skriftlig kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren innen to uker fra oppsigelsen fant sted. I så fall skal arbeidsgiveren sørge for at forhandlingsmøtet holdes i løpet av de neste to ukene, jfr. § 17-3.

Hvis partene ikke kommer til enighet har arbeidstakeren en frist på åtte uker fra forhandlingens avslutning til å saksøke arbeidsgiveren med krav om at oppsigelsen settes til side som ugyldig og eventuell erstatning. Hvis det bare kreves erstatning er søksmålsfristen seks måneder. Har forhandlinger ikke funnet sted, løper fristen for å reise søksmål fra tidspunktet formriktig oppsigelse ble mottatt av arbeidstaker, jfr. § 17-4.

Søksmålet startes med at arbeidstakeren inngir stevning til tingretten. Arbeidsgiveren får da en tilsvarsfrist på omkring tre uker. Tingretten vil da også avklare om partene vil forsøke å løse saken med rettsmekling. Hvis partene ikke kommer til enighet innen den tid, kan det ta seks til åtte måneder fra tingretten får inn saken til dom blir avsagt.

En dom fra tingretten kan den tapende part deretter anke til lagmannsretten innen en måned.

Også i lagmannsretten vil motparten bli gitt frist for et anketilsvar, og man må påregne en saksbehandlingstid som er minst like lang som i tingretten. Altså seks til åtte måneder ved full ankeforhandling frem til en dom i lagmannsretten.

Hvis søksmål er varslet innen oppsigelsesfristens utløp og reises innen fristene foran kan arbeidstakeren som hovedregel fortsette i sin stilling med rett til fortatt lønn og arbeid frem til saken er rettskraftig avgjort av tingretten eller lagmannsretten, eventuelt til også Høyesterett har tatt stilling til en anke dit, se § 15-11.

Hvis man taper saken i siste instans, risikerer arbeidstakeren å måtte dekke arbeidsgiverens kostnader til advokat i tillegg til egne advokatkostnader og personlige belastninger. Arbeidstakeren risikerer imidlertid ikke å tilbakebetale lønn og feriepenger som er opptjent i tiden man har utøvd sin rett til å stå i stillingen – som altså kan dreie seg om en prosessperiode på over et år. Arbeidsgiveren vil da på sin side ha kunnet nyttiggjøre seg arbeidskraften i denne perioden.

Arbeidsgiveren risikerer for sin del at oppsigelsen ved en dom kan settes til side som ugyldig, som i praksis betyr at ansettelsesforholdet likevel må fortsette. I tillegg risikerer arbeidsgiveren erstatning for mulige økonomisk og ikke-økonomisk tap (tort og svie) som arbeidstakeren måtte ha blitt påført, samt egne og motpartens advokatkostnader, jfr. Aml. § 15-12.